HRM, Arbeidsconflict en Mediation

In organisaties moet samengewerkt worden om tot resultaten te komen. Gelukkig gaat dat meestal goed. Gezamenlijke doelen worden als team bereikt. Successen en het bereiken van mijlpalen worden samen gevierd. De werksfeer is top!
Trotse en tevreden medewerkers; blije klanten.

Vanuit HRM gaan we samen met elkaar voor de maximale employee experience!

Frustraties in de samenwerking

Helaas verloopt samenwerking binnen organisaties niet altijd soepel. Soms ontstaat er wrijving binnen het team of tussen teams onderling. Leidinggevende en medewerker verschillen in de loop van een bepaalde periode steeds meer van mening over bijvoorbeeld werkwijze, houding, competenties of condities waaronder de werkzaamheden worden verricht. Een verschil van mening over re-integratie bij ziekte is eveneens vaak een bron van conflicten, zo merk ik in mijn praktijk.

Situaties die tot spanningen leiden en ten koste gaan van het samen met elkaar bereiken van resultaten. Spanningen die bovendien een negatieve impact hebben op motivatie en werkplezier. Er ontstaan frustraties en het gevoel de controle over de (individuele) werksituatie te verliezen.

Een arbeidsconflict ligt op de loer.

Wanneer is er sprake van een arbeidsconflict?

Voor de definitie van een arbeidsconflict hanteer ik de omschrijving zoals die is opgenomen in de STECR-richtlijnen: “twee individuen, één individu en een groep of twee groepen, binnen de grenzen van een arbeidsorganisatie, hebben een arbeidsconflict als tenminste één van de partijen vindt dat de andere partij haar dwarsboomt of ergert. Dit kan betrekking hebben op arbeidsinhoud, arbeidsverhoudingen, arbeidsomstandigheden of arbeidsvoorwaarden.”

HRM als conflictoplosser

In eerste instantie kan een medewerker van de afdeling HR interveniëren bij een (potentieel) arbeidsconflict. HR kent de specifieke situatie en de omstandigheden. Als partner in business heeft HR al vroeg mogelijke knelpunten gesignaleerd. Bij ieder conflict geldt: hoe eerder je de situatie bespreekbaar maakt, des te groter de kans dat het conflict niet verder escaleert en zonder al te veel schade oplossingen gevonden worden.

Het wordt echter lastiger als HR al eerder bij het conflict betrokken is geweest of HR zelf een onderdeel van het conflict vormt. HR wordt in een dergelijke situatie niet meer als objectief en onpartijdig ervaren. Wellicht is het dan verstandig een extern specialist in te schakelen.

Mediation bij een arbeidsconflict

Een mediator is onafhankelijk en neutraal. Een mediator staat tussen de partijen. Mediation is bovendien vertrouwelijk. Partijen tekenen aan het begin van de mediation de mediationovereenkomst. In de mediationovereenkomst wordt, naast o.a. de commitment aan het proces, de vertrouwelijkheid en geheimhouding vastgelegd. Mocht uiteindelijk in het mediationproces geen oplossing bereikt worden, dan kan niets van wat er in de mediation gezegd of besproken is in een eventuele andere procedure gebruikt worden. Een afspraak is pas een afspraak als deze aan het eind van de mediation schriftelijk is vastgelegd en alle partijen daarmee akkoord zijn.

Deze omgeving van vertrouwelijkheid biedt de deelnemers veel ruimte en een veilige omgeving te vertellen wat er werkelijk speelt en wat ze bezig houdt. Achter ieder standpunt schuilen belangen. De mediator is getraind om partijen te laten vertellen en te laten luisteren om op die manier de communicatie weer op gang te brengen. De ervaring leert dat op deze manier de negatieve spiraal wordt doorbroken. Er ontstaat begrip voor elkaars belangen. Daardoor ontstaat er ook ruimte om samen te zoeken naar (creatieve) oplossingen. In de praktijk zijn die divers: van afspraken over de invulling van de toekomstige samenwerking, wijze waarop een functie wordt ingevuld, gewenste verbeteringen en aanpassingen in de werksituatie tot afspraken over vertrekregelingen.

Is dat alles?

Nee, bij mediation zit je zelf aan het stuur. Je hebt invloed op het proces, de uitkomst en de afspraken. Dat voelt beter en rechtvaardiger dan een afspraak die door een ander wordt opgelegd. Er is meer draagvlak en een groter commitment de afspraken op te volgen.

En: zelfs als het mediationproces leidt tot afspraken over een exit: ook de off-boarding is onderdeel van de employee experience!

Vanuit mijn hart voor medewerkers en organisaties kan ik mediation aanbevelen!

Teun van Zoggel

HR professional, MfN-registermediator, Arbeidsmediator

Tue, 13 April